Нейронка возьмётся за кадры

По статистике, 78% организаций в мире уже используют искусственный интеллект хотя бы в одной функции работы с персоналом. Однако российская действительность несколько отличается от мировой. Наши коллеги с РБК выделили шесть основных трендов, на которые стоит обратить внимание в 2026 году.

1. Кадровики освоили нейронки

Российские кадровики (или, как они предпочитают называть себя на западный манер – «эйчары») тоже открыли для себя такие программы, как ЧатГПТ и Дипсик. Опросы последнего года показывают, что чуть ли не половина российских кадровиков используют ИИ в работе.

Однако исследования рынка показывают иную картину. Системно используют ИИ в процессах найма и управления сотрудниками небольшой процент российских компаний – крупные и технологически продвинутые. Более того, уровень автоматизации кадровых процессов в целом остаётся низким. Даже базовый кадровый электронный документооборот внедрён у меньшинства – об искусственном интеллекте бизнес только начинает задумываться, изучая возможности или пилотируя локальные инициативы.

Среди немногочисленных российских кейсов применения ИИ в кадровом деле – автоматизация создания вакансий, генерация ответов кандидатам, скрининг резюме, подготовка образовательного контента, а также разработка виртуальных помощников для сотрудников. В 2026 году к ним добавятся новые сценарии в четырёх направлениях:

1. подбор;
2. обучение;
3. автоматизация тестирования;
4. аналитика.

2. От резюме к навыкам и репутации

Традиционный подход, основанный на управлении должностями и вакансиями, уступает место фокусу на навыках сотрудников – компании перестраивают управление с опорой на компетенции, а не фиксированные роли.

Этот сдвиг вызван двумя факторами. Во-первых, нарастает кризис экспертизы: традиционные дипломы теряют свою значимость, а оценить реальное качество работы становится труднее из-за усложнения задач, их кросс-функционального характера и размывания стандартов. Во-вторых, появилась технологическая возможность оцифровывать и измерять вклад в общие проекты.

Идеальная картина выглядит так: кадровая система с ИИ автоматически собирают и анализируют данные о компетенциях сотрудников: их опыт, завершённые проекты, пройденное обучение. Это даёт точную картину сильных сторон и пробелов в командах. На основе этих данных создаются внутренние «маркетплейсы талантов» – цифровые площадки, где руководители быстро набирают специалистов под задачи, а сами сотрудники находят проекты по своим интересам и навыкам.

3. Устаревание навыков: работа с FOBO и непрерывное обучение

Цифровая трансформация породила новый тип профессиональной тревожности – FOBO (fear of being obsolete – «страх устареть»). И он имеет объективные основания. По данным отчёта «Future of Jobs Report» Всемирного экономического форума (ВЭФ), средний срок актуальности профессионального навыка сократился до трёх-пяти лет: 39% навыков устареют к 2030 году, что потребует переобучения 59% сотрудников. То есть через четыре года треть навыков, за которые работодатель платит сегодня, будут не нужны. В России имеют место свои барьеры для инноваций. Простой пример – внедрение кадрового электронного документооборота, где сотрудники саботируют изменения из-за страха автоматизации. Опрос 2025 года показал, что 29% сотрудников боятся, что в течение двух лет их заменит ИИ, – в 2024 году таких было всего 9%.

Решением проблемы кадровики называют запуск программ развития компетенций, мотивация сотрудников к обучению и пиару внутри компании. При этом носители узких технических компетенций начинают уступать по востребованности специалистам с развитыми гибкими навыками.

4. Рост инвестиций в кадровые технологии: лекарство от дефицита

Сотрудники сегодня – одна из самых значимых и изменчивых статей в компании. На фоне рекордно низкой безработицы, дефицита кадров и повышения налоговой нагрузки бизнес вынужден вкладываться в технологии, которые помогают удерживать ценных специалистов и повышать эффективность их труда.

Это подтверждается сдвигом в структуре спроса. Компании вкладываются как в решения для автоматизации рекрутинга и кадрового документооборота, так и выделяют дополнительные бюджеты на системы для обучения, адаптации и развития сотрудников. Экономический смысл прост: сохранить существующего специалиста дешевле, чем найти и обучить нового.

Таким образом, на российский рынок кадровых технологий одновременно влияют два фактора: с одной стороны, растущая важность каждого сотрудника и дороговизна его замены, а с другой – снижение порога входа благодаря доступным облачным решениям.

5. Эпоха женского лидерства: новая энергия для прорыва

Эксперты Всемирного банка считают, что сокращение гендерного разрыва могло бы увеличить мировой ВВП более, чем на 20%, по сути, удвоив темпы глобального роста в течение следующего десятилетия.

В мировом бизнесе усиливается тренд на рост женского лидерства. Согласно отчёту MSCI за 2024 год, женщины занимают 27,3% мест в советах директоров крупных и средних публичных компаний – показатель вырос на 1,5 процентных пункта за год. В России ситуация развивается медленнее: по данным «Портрета совета директоров», средняя доля женщин в руководстве крупнейших компаний составляет 14,6%.

Анализ вакансий на «Хедхантере» подтверждает тренд. Если в 2023 году женщины составляли большинство соискателей на руководящие позиции в девяти профессиональных сферах, то к 2025 году таких сфер стало уже 11. К традиционно «женским» направлениям – управлению персоналом, финансам и маркетингу – добавились юриспруденция, индустрия спорта, фитнеса и красоты.

6. Спрос на специалистов старшего возраста: растущий кадровый резерв

Дефицит кадров только в крупном и среднем бизнесе, по данным Росстата, составляет 2,2 миллиона человек. Однако нехватка рабочей силы в этом году ощущается менее остро: компании не так активно масштабируются, оптимизируют издержки и даже сокращают сотрудников. Так, в сентябре 2025 года было открыто на 26% вакансий меньше, чем годом ранее. И каждая десятая компания планирует сокращение штата уже до конца 2025 года. Но, несмотря на это, согласно опубликованному в октябре опросу «СуперДжоб» (SuperJob), 78% компаний ощущают кадровый голод.

К 2030 году, по официальным прогнозам, численность трудоспособного населения России уменьшится на 6 миллионов человек. Поэтому компаниям нужны долгосрочные стратегии по формированию штата. И кроме работы с молодым поколением, они обратили внимание на людей старшего возраста. И это – здравая инициатива.

Первопроходцами в использовании этого кадрового резерва стали промышленные компании. Например, «Силовые машины» столкнулись с дефицитом узкопрофильных инженеров и начали целенаправленно приглашать специалистов, вышедших на пенсию. Их компетенции и знание технологических процессов оказались незаменимыми. Другой пример – «Сибур», где реализуется программа «трудового долголетия», включающая адаптацию рабочих мест и переобучение сотрудников старшего возраста.

***

ОТ РЕДАКЦИИ. Вот такие шесть трендов описали эксперты с РБК. Ну, а мы можем только добавить бородатый анекдот.

Мужчина в возрасте приходит в отдел кадров фирмы. Кадровик (эйчар!) заявляет:

– К сожалению, вы нам не подходите. Нам нужны люди молодые, амбициозные, способные творчески расти!

Мужчина отвечает:

– И всё-таки запишите мой телефон. Когда выяснится, что у вас все молодые, амбициозные и творчески растущие, а работать некому – позвоните.

А что думаете насчёт рынка труда в России Вы, уважаемые читатели? Помогут ли нейронные сети решить проблемы работников и работодателей или стоит больше внимания обращать на классический подход – с качественным вузовским и средним техническим образованием, обучением людей на производстве и социальными гарантиями для сотрудников?

Искренне Ваш,
За-Строй.РФ

При полном и/или частичном копировании данного материала, для последующего размещения его на стороннем ресурсе, обратная, индексируемая ссылка на источник обязательна!