«Схантить» и удержать

Несколько дней назад в Телеграм-канале Межотраслевой ассоциации саморегулируемых организаций «Перспектива», объединяющей ныне в своём составе пять СРО, был опубликован свежий подкаст президента этого профессионального объединения и постоянного эксперта За-Строй.РФ Александры Белоус о том, как эффективно нанимать и адаптировать молодых сотрудников. Поскольку современные компании испытывают заметный дефицит кадров, бизнесу нужно не только «схантить» молодого сотрудника и удержать его в своём коллективе, обеспечив при этом новичку необходимые условия для быстрого набора компетенций с последующим профессиональным ростом. В самом начале своего рассказа Александра Сергеевна выделила два важных обстоятельства, на которые обращают внимание вчерашние студенты при выборе компании для трудоустройства.

Прежде всего, выпускники выбирают коллективы с дружелюбной атмосферой. Проведённые исследования показывают, что 76% ребят ставят этот показатель даже выше карьерного роста, стремясь быть со своими коллегами «на дружеской ноге».

Второй момент: 52% новоиспечённых специалистов ценят возможность обучения и развития профессиональных навыков. Это говорит о том, что для молодого поколения очень важна атмосфера в компании и то, как они будут ощущать себя, влившись в её ряды: ребятам не должно быть страшно, нет постоянных стрессов, при этом доступно обучение и развитие.

Какие же выводы стоит сделать из этого, если предприятию нужно нанять молодых сотрудников? Акцент нужно делать на ценностях компании и на её культуре. Госпожа Белоус отметила, что в «Перспективе» новичкам презентуют офис и рабочее место, где им предстоит работать, коллеги общаются с выпускниками на «вы».

Ребятам показывают красиво оформленную книгу приветствий, где изложены принятые в компании правила поведения. Это играет положительную роль при собеседовании, поскольку подобное начало встречи снимает с будущих сотрудников напряжение и тревожность, позволяя затем полноценно общаться с работодателем на тему трудоустройства.

Важным вопросом при собеседовании является наличие либо отсутствие у кандидата необходимых практических навыков. В Межотраслевой ассоциации «Перспектива» вновь принятым сотрудникам предоставляется обучение, что положительно сказывается на развитии необходимых умений, и даёт ребятам возможность карьерного роста. Реализована стартовая поддержка может быть и в прикреплении к новичку наставника, который будет его сопровождать на протяжении трёх месяцев, обучая «новобранца» основам мастерства и отвечая на его вопросы.

Стартовая адаптация может иметь форму и некоего курса «молодого бойца», который несложно подготовить и разместить на корпоративном сервере для первичного знакомства нового сотрудника с реалиями работы в компании и основами её корпоративной культуры. Иными словами, работодателю нужно ещё на этапе хантинга дать понять будущему сотруднику, что его возьмут за руку, во всем на старте помогут, позволяя комфортно влиться в новый коллектив и набраться опыта.

Весьма актуальным является вопрос о формате работы, предстоящих проектах и связанных с ними интересных задачах. Здесь бизнесу нужно показать соискателю свой гибкий подход, согласившись в ряде случаев на удалённую занятость либо гибридный график.

В начале адаптации, когда сотрудник только-только приходит в офис, и пока ничего не начал делать, важно дать ему день-два почитать материалы, у него обязательно в этот момент должен быть наставник или коллега, который ответит на возникающие вопросы. Потому что уровень стресса у современной молодёжи очень высокий – и доброжелательная атмосфера, ощущение поддержки позволяет быстрее освоиться на новом месте, снижая уровень напряжённости у молодого коллеги.

Вместе с планом адаптации важно предоставить новичку и необходимые инструкции. «Перспектива» даёт новым сотрудникам чёткий план задач с конкретными сроками исполнения, которые обязательно контролируются. Здесь важно уточнять, понимает ли новый коллега те шаги, которые нужно выполнить для достижения результата. Весь путь должен быть разбит на шаги, осуществление которых подлежит промежуточному контролю – тем самым работодатель протягивает новичку руку поддержки, помогая ему завершить первую задачу успешно.

Практика показывает, что наставничество и поддержка – отличные инструменты для адаптации молодых специалистов. Они гораздо легче включаются в процесс, если рядом есть опытный наставник. Сам наставник, безусловно, должен быть дружелюбным, улыбчивым и общительным.

Старый подход, когда вчерашнего выпускника приняли в штат, дали задачу и требуют результат – уже не работает, уверена Александра Белоус. Если компания не адаптируется к нынешним реалиям, то рискует получить от своих сотрудников низкую мотивацию, неэффективную работу и высокую текучку.

Да, к вам будут приходить молодые специалисты, но при использовании старой парадигмы большинство из них будут приживаться плохо, и в результате покинут бизнес, а выжившие будут работать неэффективно. Как считает Александра Сергеевна, при правильной же адаптации молодых сотрудников результатом будет мотивированная, благодарная, готовая развиваться команда из бывших студентов в составе вашего бизнеса.

Искренне Ваш,
За-Строй.РФ

При полном и/или частичном копировании данного материала, для последующего размещения его на стороннем ресурсе, обратная, индексируемая ссылка на источник обязательна!