Может ли поколение тридцатилетних российских управленцев обогнать директоров «за шестьдесят»?

Опытных руководителей старой закалки постепенно вытесняют молодые топ-менеджеры, демонстрируя при этом новый поход к работе с кадрами и к производственным процессам. Такую точку зрения высказала Екатерина Овчинникова, бывший директор по персоналу сети отелей «Воун Хотелс» (Wone Hotels) в статье для РБК. Предлагаем вниманию читателей наиболее интересные места из этого исследования.

***

Наибольшее количество возрастных руководителей сегодня сосредоточено в традиционных секторах российской экономики: топливная отрасль, металлургия, крупные производственные компании. Если взять более динамичный бизнес – например, сферу гостеприимства и общественного питания, – здесь генеральным менеджером запросто может оказаться человек, которому всего 29-30 лет. По прогнозам, к 2030 году многие компании возглавят руководители новой формации – те, кому сейчас около тридцати. Как их жизненные принципы меняют стиль руководства и комфортно ли остальным поколениям работать под их началом? Госпожа Овчинникова выделяет несколько ключевых изменений.

Жизненные приоритеты: карьера прежде всего

Согласно исследованию компаний «Кью-тим» и «Хед Хантер» (Qtim и HeadHunter), молодые руководители ставят на первое место именно карьерные перспективы и возможности – так ответили 61% опрошенных. Далее по приоритетам следуют оплата сверхурочных (55%), гибкий график и программы обучения. Вывод очевиден: если молодой работник не продвинулся по службе в течение года-двух, он без сожалений уйдёт к другому работодателю.

Екатерина Овчинникова приводит конкретный пример: в их системе больше не получится просто сделать тысячу телефонных звонков и получить высокую зарплату. Реальный способ измерить успех – это количество сделок, закрытых в результате этих звонков. Молодые руководители смотрят исключительно на результаты. Им зачастую неважно, как именно Вы будете добиваться поставленной задачи, главное – выполнить её. Их стиль управления динамичен и энергичен, при этом они не так привязаны к процессу, как сотрудники старшего возраста или даже представители предыдущего поколения – миллениалы. Именно этим объясняется их частая смена работы. Более того, вслед за полюбившимся молодым начальником могут уйти и другие члены команды.

Баланс работы и личной жизни: спортзал вместо девятичасового дня

Умение совмещать личную жизнь и работу – одна из ключевых черт, отличающих новое поколение руководителей от предшественников. Статистика «Хед Хантер» показывает: каждый день перерабатывают всего лишь 23% молодых сотрудников. Для сравнения: более 40% работников старше 55-ти лет регулярно берут на себя двойную нагрузку.

Очевидная тенденция – отказ от стереотипов. Например, график с девяти утра до шести вечера молодые начальники считают устаревшим. Вместо этого днём они могут сходить в спортзал, а потом вернуться в офис и проработать допоздна. Такой баланс всегда индивидуален, руководитель создаёт его для себя сам. Этот персонифицированный подход будет проявляться в решении любых «режимных» вопросов. Госпожаа Овчинникова отмечает: стандарты уже начинают стираться в компаниях, особенно там, где много молодых сотрудников. Руководитель новой формации осознаёт, что добьётся успеха как управленец, опираясь на свободу, адаптивность и гибкость.

Личные границы: 60% не потерпят хамства на работе

Молодые руководители очень чётко выстраивают личные границы, даже на любимой работе. Если в компании есть неприятные им люди, они не будут с такими работать. Цифры говорят сами за себя: только 39% возрастных работников (старше 55-ти лет) готовы дать отпор хамству на рабочем месте. Среди же тридцатилетних руководителей таких, кто не станет мириться с этим, – 60%. Видимо, эксперт имеет в виду, что менеджер среднего звена не потерпит грубости со стороны более высокопоставленного руководителя. Но остаётся открытым вопрос, какое поведение они позволят себе в отношении подчинённых.

Для начальника новой формации характерен плоский организационный подход. Вместо традиционной жёсткой иерархии он стремится создать равноправные отношения между сотрудниками и руководством. Этот метод стимулирует самостоятельность и ответственность, позволяя каждому члену команды вносить свой вклад в общее дело. Важнейший нюанс: молодой начальник оценивает подчинённых не по возрасту, а по компетенциям и достижениям.

От дресс-кода до сортировки мусора

Екатерина Овчинникова подробно описывает, какие конкретные изменения придут в компании с руководителями тридцатилетними.

Меньше бюрократии. Решения будут приниматься намного оперативнее. Нельзя сказать, что молодое поколение не боится ошибок – скорее, это люди, которые готовы ошибаться. Система управления станет более гибкой, динамичной и прогрессивной.

График работы. «Новые управленцы» изменят стереотип классического рабочего дня с девяти до шести. И это, по мнению эксперта, должно понравиться и старшему поколению. Пример: сотрудник старшего возраста тоже будет готов сделать свою задачу за четыре часа, а потом поехать на дачу или заниматься своими личными делами.

Отмена дресс-кода. Екатерина Овчинникова приводит яркую деталь: сложно быть на одной волне, когда работник двадцати пяти лет приходит в офис в худи, а его старший коллега – в пиджаке и галстуке. Офисный дресс-код будет упразднён или заменён на формат «умная повседневность», чтобы комфортно было всем.

Личные встречи. Молодые руководители будут прилагать больше усилий к тому, чтобы сотрудникам нравилось работать в компании. Например, станут регулярно проводить индивидуальные встречи с каждым членом команды. Цель – понять, как человек себя чувствует в компании, к каким целям стремится, соответствуют ли задачи его ожиданиям. Такие беседы могут проходить как в офисе, так и в более неформальной обстановке.

Технологии вместо людей. Молодые руководители отдают предпочтение технологиям. Компании под их началом будут опираться на цифровые стратегии. Реальный пример: они с лёгкостью могут заменить секретаря помощником-роботом. Эти управленцы станут внедрять технологические инструменты для управления проектами, онлайн-коммуникаций и удалённой работы, что сделает все процессы более оперативными и прозрачными.

***

В целом, очевидно, что симпатии эксперта целиком на стороне «молодых львов» против «винтажных газогенераторов». Однако за бодрыми фразами из рекламных проспектов видится не слишком привлекательная картина. Новой формации менеджеров, по большому счёту, плевать на само дело и перспективы предприятия – для них важнее спортзалы, худи и лавандовый раф, а главное – показать быстрый результат, сделать карьеру в рамках той же фирмы, либо предложив свои услуги конкурентам.

Интернет полон историй про молодых «эффективных менеджеров», которые руководят методом выжженной земли, без малейших колебаний увольняя ключевых сотрудников, вводя драконовские отработки, экономя на охране труда и развитии. В итоге удаётся достичь разового всплеска прибыли, зато ценой полного коллапса в перспективе. Что менеджеров-попрыгунчиков вполне устраивает.

И наоборот, немало по-настоящему успешных организаций, где во главе стоят 60-, 70- и даже 85-летние руководители (читатйте нашу статью «Полвека строит города»), которые прошли весь трудовой путь начиная с рабочих специальностей и десятилетиями работали на своём месте, идеально изучив все производственные процессы и собрав сильный коллектив единомышленников. Со временем они неизбежно будут уходить. Смогут ли подхватить их дело руководители новой формации, у которых в голове KPI, западные методички и святая вера в то, что нейронкой можно заменить любого сотрудника?

Искренне Ваш,
За-Строй.РФ

Подписывайтесь на За-Строй.РФ в МАХ 

При полном и/или частичном копировании данного материала, для последующего размещения его на стороннем ресурсе, обратная, индексируемая ссылка на источник обязательна!